Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, est un type de contrat de travail grâce auquel un employeur recrute un employé pendant une durée bien déterminée, qui se précise dans le contrat. Le CDD a donc comme objectif d’effectuer une tâche temporaire.
Pourquoi opter pour le contrat CDD ?
Le contrat à durée déterminée sert à employer un candidat d’une manière temporaire uniquement. Par conséquent, l’employeur n’a pas le droit d’engager un employé en CDD s’il envisage la réalisation d’une activité normale et permanente au sein d’une entreprise.
Un CDD est destiné tout d’abord à remplacer un salarié. Ainsi, le candidat embauché en CDD peut être remplacé par un candidat en CDI, le temps que ce dernier revienne à l’entreprise. Par exemple, il peut s’agir du remplacement d’un salarié en congé de maladie, qui est passé en temps partiel provisoirement ou afin d’occuper un poste d’un futur salarié. Il faut noter toutefois qu’il est interdit de remplacer un employé en grève par un CDD.
En outre, le CDD permet à l’entreprise de faire face à une période d’accroissement temporaire. Par exemple, si l’entreprise reçoit une commande d’un gros client ou si elle nécessite clôturer les comptes à la fin de l’année, il est utile de recruter une personne en CDD peu importe si la période d’accroissement est exceptionnelle ou habituelle. Par ailleurs, le CDD permet de recruter un salarié pour accomplir une tâche saisonnière.
Finalement, le CDD est une option utile si l’entreprise nécessite réaliser une mission bien précise ou un projet défini, pour une durée déterminée. Ainsi, le contrat prendra fin à la fin de la mission ou du projet.
Quelle est la période d’essai d’un CDD ?
Lorsqu’un contrat à durée déterminée comporte une période d’essai, ce qui n’est pas une pratique obligatoire, cette période est généralement est plafonnée à un jour par semaine dans le cas des CDD d’une durée moins de 6 mois et avec une limite de 2 semaines. Quant aux CDD de plus de 6 mois, cette période d’essai est plafonnée à 1 mois.
Les durées d’un CDD
L’élaboration d’un contrat à durée déterminée nécessite des périodes biens définies. Pour la durée maximale, elle est généralement de 18 mois renouvelables mais elle peut varier tout dépendamment du motif pour lequel le contrat a été conclu. Quant à la durée minimale, elle n’est pas précisée par la loi mais elle peut être précisée dans le contrat quand l’employeur et le salarié le décident d’un commun accord.
La fin d’un contrat à durée déterminée
D’une manière générale, un contrat à durée déterminée prend fin lorsqu’il arrive à son terme et que le salarié ou l’employeur ne cherchent pas le renouveler. De même, un CDD peut se terminer avant l’échéance prévue dans le contrat de travail si il a été élaboré pour un objectif spécifique et que cet objectif est réalisé.
Quand le CDD prend fin et qu’il ne se poursuit pas à un CDI, l’employeur doit souvent verser au salarié une indemnité de fin de contrat, appelée également prime de précarité. Cette indemnité est d’une valeur minimale égale à 10% de la rémunération brute que le salarié a reçu pendant le contrat. Toutefois, il existe quelques exceptions qui n’imposent pas le paiement d’une indemnité, voire quand le CDD est conclu pour un emploi saisonnier, pour un étudiant en période de vacances et dans le cas des contrats liés aux mesures pour l’emploi ou des ruptures anticipées.
La rupture anticipée d’un CDD est possible dans six cas. D’une part, elle est possible si le salarié trouve pendant son CDD un autre contrat à durée indéterminée au sein d’une autre entreprise. D’autre part, la rupture anticipée peut s’effectuer dans le cas d’une faute grave ou lourde de la part du salarié ou dans le cas de force majeur. Dans ces trois cas, le versement d’une indemnité de précarité n’est pas imposé. D’ailleurs, si l’employé commet une faute grave, il peut avoir à payer à l’employeur des dommages et intérêts.
La rupture anticipée peut également se produire dans le cas d’une inaptitude constatée par le médecin de travail, dans le cas d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ou dans le cas d’une faute grave de la part de l’employeur. Dans ces trois cas, il est indispensable que l’employeur verse une indemnité de précarité au profit du salarié.
