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GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les compétences au sein d’une entreprise sont un enjeu majeur pour réussir son développement. En effet, il est indispensable de trouver un équilibre entre les compétences existantes des salariés et les compétences requises à court et à long terme. Dans ce contexte, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, également appelée GPEC, s’inscrit parmi les stratégies managériales utilisées par les entreprises pour garantir le succès des entreprises.

Qu’est-ce qu’alors la GPEC ?  Comment et pourquoi est-il utile de développer cette démarche ?

La GPEC, c’est quoi ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, appelée couramment GPEC, est un outil d’adaptation des besoins à long terme que les entreprises utilisent dans le but de piloter leurs stratégies de gestion des compétences. Ainsi, le but principal de cet outil est d’anticiper les écarts entre les besoins de l’entreprise et ses ressources déjà disponibles, sur le niveau qualitatif et quantitatif, pour parvenir à la fin à les réduire.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction des ressources humaines d’une entreprise est amenée à concevoir, à appliquer et à contrôler les différentes politiques des talents ainsi que celles autour de la mobilité interne, transversale et horizontale.

Pour quelles raisons est-il utile de développer la GPEC ?

Désormais, il est critique pour toute entreprise d’anticiper les évolutions dans leurs métiers et dans leur organisation vu la transformation numérique et culturelle existante. Pour cela, la GPEC joue un rôle crucial dans l’analyse des forces et des faiblesses de l’entreprise.

Ainsi, dans un premier temps, cette méthode a des enjeux humains importants, voire l’anticipation des départs à retraite et l’optimisation des processus de recrutement. Cet outil permet également de motiver les différents collaborateurs de l’entité en valorisant leurs compétences, de favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise et d’ajuster les différents emplois tout dépendamment des évolutions de métier.

Dans un second temps, la GPEC a des enjeux organisationnels, comme l’organisation en interne de l’entreprise dans le but d’améliorer les conditions de travail des salariés et la réduction des difficultés de transmissions des savoirs pour ne pas perdre les compétences clés de l’entité.

Par ailleurs, l’entreprise peut bénéficier de certains enjeux économiques en adoptant la GPEC, voire le développement d’une activité économique structurelle et la mise en avant de sa valeur ajoutée sur le marché à travers les évolutions cohérentes des métiers.

En outre, peu importe le secteur d’activité de l’entreprise, ses pratiques professionnelles et son cadre juridique, et vu que ces derniers évoluent désormais à grande vitesse, il est indispensable de s’adapter à ces conditions. Cela peut être réalisé grâce à des formations professionnelles adéquates et suffisantes. Dans ce sens, la GPEC permet à l’entreprise de mieux cadrer et de mieux définir sa stratégie en termes de formation continue des salariés. De cette manière, les compétences acquises et maîtrisés par les collaborateurs de l’entreprise peuvent bien s’étendre au-delà des compétences mobilisées sur les postes occupés. Ainsi, les talents de chaque collaborateur au sein de l’entreprise seront bien recensés et connus. L’entreprise pourra ainsi identifier ses besoins de recrutement tout dépendamment de son secteur d’activité afin de favoriser son développement.

Quelles sont les étapes clés de la GPEC ?

La mise en place de la méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’articule sur 4 grandes étapes. La première est l’identification des emplois types qui reflètent sa réalité. En effet, outre l’anticipation des évolutions de l’organisation, l’entreprise doit pouvoir distinguer efficacement les emplois prioritaires sur lesquels les futurs recrutements seront concentrés.

La deuxième étape de la GPEC est l’élaboration d’une nomenclature des métiers dans le but de déterminer les grandes familles professionnelles de l’entité. De cette manière, cette dernière pourra créer des ponts entre les différentes catégories d’emplois et de faciliter ainsi la mobilité interne. D’ailleurs, cette dernière est cruciale pour que l’entreprise puisse retenir ses meilleurs collaborateurs, qui peuvent, à leur tour, grandir professionnellement.

Par la suite, la GPEC implique l’établissement d’un référentiel de compétences clés dont l’entreprise aura besoin dans le futur. Dans ce sens, il est essentiel d’étudier la pyramide des âges et les niveaux d’ancienneté de d’expertise des collaborateurs pour anticiper les départs à la retraite et la disparition des compétences clés.

Finalement, pour une bonne application de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est indispensable d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action adéquat. Ainsi, qu’il s’agisse de la politique de recrutement, de formation ou de mobilité interne, tout doit être bien définis sur les axes stratégiques employés par l’entreprise. Ainsi, il faudra définir les embauches de nouveaux collaborateurs et l’accompagnement de ces derniers à travers des formations ciblées pour pouvoir répondre aux besoins opérationnels qui évoluent constamment.

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